Gabriel Jaime Agudelo Gutiérrez1

Forma de citación
Agudelo, Gabriel Jaime. Estabilidad laboral reforzada. En: ABCES Jurídico. Vol. 3, No. 1. p. 8-13.

El tema que se estudia a continuación, debe su origen al interés del Constituyente de 1991 que, atendiendo a los tratados internacionales, los convenios sobre el derecho al trabajo y al clamor de las organizaciones sindicales, quiso aplicar medidas jurídicas contundentes frente al problema de la discriminación laboral a la que eran sometidos ciertos trabajadores que por su especial condición requerían ser protegidos contundentemente por la Constitución, por ello el artículo 53 de la Carta Política fue ubicado de manera precisa en el Capítulo II de los Derechos Sociales, Económicos y Culturales y, en esencia implica la promoción de una serie de principios que pretenden proteger la igualdad entre los trabajadores, el trato digno y las mismas oportunidades para el ascenso y el mejoramiento económico de los mismos. Es así como en coherencia con lo expresado el ejercicio investigativo que pretenda dar cuenta de este tema deba centrarse en plantearse el problema de como “la especial situación en la que se encuentra un trabajador puede, en determinadas circunstancias, hacer posible la constitución de un despido injusto por discriminación en razón de la precisa y especial situación que se ostenta”, que en esencia se materializan en la práctica, en la pertenencia al Sindicato de la Empresa, el estado de gravidez o la consecuente licencia por maternidad y la condición de discapacidad.

¿Qué significa Estabilidad Laboral reforzada?
Es un derecho que protege la estabilidad laboral de ciertos trabajadores que ostentan condiciones especiales y que impide que el empleador despida de manera unilateral sin el aval o autorización del inspector de trabajo.

¿Qué se busca con la Estabilidad Laboral Reforzada?
Impedir que los trabajadores que están protegidos por esta condición sean despedidos sin la autorización de autoridad laboral competente que garantice el cumplimiento de requisitos legales.

¿Cuáles trabajadores en Colombia están protegidos por la Estabilidad Laboral Reforzada?
1. Los trabajadores con fuero sindical.

2. Las trabajadoras con fuero maternidad.

3. Los trabajadores con fuero por discapacidad.

4. Los trabajadores próximos a pensionarse con expectativa legítima (Corte Constitucional, Sentencia T-357 de 2017).

¿Quién es la autoridad laboral competente?
Según el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo se entiende que son el inspector del trabajo o el Alcalde en los Municipios donde no haya inspector de trabajo, aunque su providencia es de carácter provisional porque de todas formas dicho permiso debe ser revisado por el inspector de trabajo residente en el lugar más cercano a dicho municipio.

¿Cuáles son esos requisitos que se deben cumplir para autorizar el despido de un trabajador protegido?
Los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, pero es necesario resaltar que para todos los casos que en dichos artículos se plantean se debe cumplir plenamente con el debido proceso para el despido, motivado ante el inspector de trabajo.

¿Qué se entiende por fuero sindical?
Fuero sindical es “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo” (Código Sustantivo del Trabajo, art. 405).

¿Todos los trabajadores están amparados por fuero sindical?
No, solamente los siguientes:

1. Todos los que fundan un sindicato y los que se afilien a este. La protección dura dos meses y empieza cuando se crea el sindicato.

2. Los 10 miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos y 2 miembros de los comités seccionales. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato en los estatutos y seis (6) meses más.

3. Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales. Este amparo se hará efectivo por el tiempo de la junta directiva y por seis (6) meses más (Escuela Nacional Sindical, Manual de Derechos Laborales, 2015).

¿Otros trabajadores están amparados por fuero sindical?
Sí, son aquellos que están cobijados por fuero circunstancial y son los trabajadores que han pasado un pliego de peticiones, su protección va desde que han presentado el pliego hasta que éste termine el conflicto con convención colectiva o laudo arbitral. Quien goce de este fuero no puede ser despedido sin justa causa y la misma debe ser probada (Escuela Nacional Sindical, Manual de Derechos Laborales, 2015).

¿Qué se entiende por fuero de maternidad?
El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer trabajadora en periodo de gestación o de lactancia, y por tanto no se puede despedir sin previa autorización del ministerio del trabajo (Gerencie.com, 2019).

¿En qué consiste la especial protección que el Estado colombiano le ofrece a la mujer embarazada o en período de lactancia?
En que, según los artículos 236 y siguientes del CST.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora, además tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término (Código Sustantivo del Trabajo, art. 239).

¿Puede despedirse a una trabajadora durante el período de embarazo o los cuatro meses y medio siguientes al parto?
(Código Sustantivo del Trabajo, art. 236) Sí, para ello el empleador necesita:

1. La autorización del inspector del trabajo, o del alcalde municipal, de manera provisional, en los lugares en donde no existe aquel funcionario, pues su providencia debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en el lugar más cercano.

2. La autorización que se requiere sólo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, ya enumeradas líneas arriba en este escrito (artículos 62 y 63 del CST), es necesario antes de resolver que el funcionario escuche a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes Corte Constitucional, Sentencia C-005 de 2017). De no cumplirse con el requisito que acabamos de anotar el despido no genera ningún efecto y el empleador deberá pagar a la trabajadora una indemnización de sesenta (60) días de salario, reintegrarla y pagarle salarios que se generaron hasta el momento del reintegro.

¿El fuero de maternidad sólo cubre a la trabajadora embarazada?
No, también al trabajador que tenga su esposa embarazada o que esté en período de lactancia, siempre y cuando se cumpla el requisito de que la mujer en dichas condiciones tenga la condición de beneficiaria del Sistema de Seguridad Social al que se encuentre afiliado el trabajador, lo que quiere decir que este beneficio sólo aplica cuando la esposa en estado de gravidez depende económicamente del trabajador. “Ello, con el propósito de ajustar la protección a los fundamentos constitucionales que le proveen sustento jurídico, esto es, la protección de la unidad familiar, la atención y asistencia al estado de maternidad y el interés prevalente de los niños y niñas” (Corte Constitucional, Sentencia 005 de 2017).

¿La protección que recibe la mujer embarazada ante el despido sin autorización es la misma para todas?
No; ya que, la misma dependerá

1. Del tipo de contrato.

2. Del conocimiento o no que el empleador tenga del estado de embarazo en que se encuentre la trabajadora.

3. De la existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato.

¿Qué pasa cuando la mujer embarazada fue vinculada mediante una Cooperativa de Trabajo Asociado o a través de una Empresa de Servicios Temporales y es despedida?
La protección abarca todo tipo de contrato mientras se demuestre que existen los supuestos de una relación laboral que son:

1. Subordinación

2. Remuneración

3. Prestación personal del servicio

Si al momento de vincularse la mujer estaba embarazada, como hay conocimiento por parte de la empresa contratante, dicha trabajadora debe ser reintegrada a la empresa beneficiaria, respondiendo la empresa contratante por los salarios y prestaciones dejados de percibir y las cotizaciones del período de gestación, además de someterse al trámite legal que impliquen las consideraciones del inspector del trabajo en cuanto a fechas de vencimiento del contrato y la justa causa o no del despido.

¿Están cobijadas las trabajadoras con fuero de maternidad en los contratos de prestación de servicios?
Si, en éstos la trabajadora gozará de la misma protección que en los contratos a término fijo, sólo que hay que demostrar que dicho contrato de prestación de servicio lo que ocultaba en realidad era una verdadera relación laboral.

¿Qué se entiende por fuero por discapacidad?
Según lo establecido por la Ley 361 de 1997, se entiende por fuero por discapacidad la protección en la estabilidad laboral que se da a los trabajadores colombianos que por sus condiciones específicas se encuentran en una situación de debilidad manifiesta, lo cual los hace sujetos de especial protección, éstos son:

1. Quienes poseen algún tipo de limitación física, síquica o sensorial debidamente acreditada.

2. Las personas con discapacidad.

3. Las que se encuentran en procesos de rehabilitación o en tratamientos médicos.

4. Las que se encuentra incapacitadas.

¿A quién se le considera discapacitado en Colombia?
“Es discapacitado, no sólo quien por su condición física está en circunstancia de debilidad manifiesta, sino también la persona respecto de la cual esté probado que su situación de salud le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez” (Corte Constitucional, Sentencia T-614 de 2011).

Lo que quiere decir que discapacitado será aquel que tenga un impedimento o dificultad sustancial para el desempeño de sus labores en condiciones regulares por tener los siguientes
padecimientos: Deficiencia, discapacidad, minusvalidez y limitación.

¿Puede despedirse a un trabajador con fuero por discapacidad?
Sí, para ello el empleador debe solicitar previamente autorización del inspector del trabajo donde debe acreditar que dicho trabajador incurrió en una justa causa que amerite dar por terminado su contrato.

¿Qué sucede si el empleador no solicita la autorización de despido ante el inspector del trabajo?
Teniendo en cuenta el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el despido no tendrá efecto y tendrá el empleador que reintegrar al trabajador y pagarle todos los salarios y prestaciones dejados de recibir, además tendrá que pagarle una indemnización de ciento ochenta (180) días de salario, además de otras indemnizaciones que se puedan dar.

¿La incapacidad mayor de ciento ochenta (180) días es causa justa de despido?
No, si bien el artículo 62 numeral 15 faculta al empleador a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa cuando el trabajador tenga una incapacidad superior a 180 días (Código Sustantivo del Trabajo, art. 62), la interpretación a dicha norma es restrictiva, pues el empleador no puede, por sí, dar por terminado el contrato laboral a que ya se cumplió con el requisito de tiempo de incapacidad, al contrario, le corresponde al empleador mantener el vínculo laboral y continuar con el pago de las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social, tanto en salud como en pensiones y riesgos profesionales, por el lapso que señale el concepto médico para su rehabilitación, o hasta que éste se expida, o se pueda efectuar una nueva calificación de la invalidez que permita consolidar el derecho a pensión, o lo habilite para retomar su labor, conservándose así el acceso del afiliado al servicio de salud.

Referencias
Escuela Nacional Sindical. (2015). Manual de Derechos Laborales: El derecho a la libertad sindical. Medellín. Versión digital disponible en: http://calcolombia.co

Gerencie.com (2019). Versión disponible en: https://www.gerencie.com/fuero-de-maternidad.html (mayo de 2019).

República de Colombia. Congreso de la República. Decreto Ley 2663 de 1950. “Por medio del cuál se expide el Código Sustantivo del Trabajo.” Versión digital disponible en: http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-del-trabajo (mayo de 2019).

República de Colombia. Congreso de la República. Ley 361 de 1997. “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad y se dictan otras disposiciones”. Versión disponible en: http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0361_1997.html (mayo de 2019).

República de Colombia. Congreso de la República. Ley 1010 de 2016. “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”. Versión digital disponible en: http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html (mayo de 2019).

República de Colombia. Constitución Política de Colombia de 1991. Artículo 53. Versión digital disponible en: https://www.procuraduria.gov.co/guiamp/media/file/Macroproceso%20Disciplinario/Constitucion_Politica_de_Colombia.htm (mayo de 2019).

República de Colombia. Corte Constitucional. Sentencia T-614 de 2011. Magistrado ponente: Nilson Pinilla Pinilla. Versión disponible en: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2011/t-614-11.htm (mayo de 2019).

República de Colombia. Corte Constitucional. Sentencia C-005 de 2017. Magistrado ponente: Luis Ernesto Vargas Silva. Versión disponible en: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2017/c-005-17.htm (mayo de 2019).

República de Colombia. Corte Constitucional. Sentencia T-357 de 2017. Magistrada ponente: Gloria Stella Ortiz Delgado. Versión digital disponible en: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2017/t-357-17.htm (mayo de 2019).

*El ABCES que se presenta a continuación fue realizado bajo la asesoría de la docente Ana Lucía Castro Areiza.
1. Estudiante de Derecho de la Facultad de Derecho de la Universidad CES. Correo electrónico: gaagudelo@uces.edu.co

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