Introducción

En Colombia, las inhabilidades se conciben como límites a la capacidad jurídica de las personas para entablar ciertas relaciones con el Estado.

Para la Corte Constitucional en Sentencia C 053 de 2021: “Estas restricciones, previstas por la Constitución Política o la ley, actúan como requisitos negativos” (Corte Constitucional, Sentencia C-053 de 2021). 

Las inhabilidades constituyen entonces un límite para el ejercicio de funciones públicas, la prestación de servicios públicos o la celebración de contratos estatales.

De conformidad con el artículo 209 de la Constitución Política, el régimen de inhabilidades, incompatibilidades y conflicto de intereses en la administración pública, busca, principalmente garantizar la transparencia, imparcialidad, igualdad y moralidad en el acceso y permanencia en el servicio público, así como asegurar la primacía del interés general sobre el interés particular del aspirante (Constitución Política de Colombia, artículo 209).

Así las cosas, las inhabilidades en general y las  penas accesorias se presentan como unas herramientas para proteger la moralidad pública, al impedir que personas condenadas por ciertos delitos ejerzan funciones o cargos públicos. Sin embargo, existe un debate sobre la efectividad de esta medida, ya que puede ser desproporcionada al dificultar la reinserción social de quienes ya cumplieron con la pena principal.

Es fundamental que las inhabilidades sean proporcionales a la gravedad del delito y que se consideren las posibilidades de resocialización, pues la justicia debe buscar no solo castigar, sino también ayudar a la reintegración laboral y social de las personas luego de cumplir su pena. Este es, en síntesis,  el objetivo que es desarrollado en el presente ABCES.

¿Qué es una inhabilidad?

Según la Dirección Jurídica del Departamento Administrativo de la Función Pública: “las inhabilidades son de orden constitucional y legal, ellas implican: incapacidad, ineptitud o impedimento para el desempeño de un empleo, imposibilitan el ejercicio de las funciones” (Dirección Jurídica del Departamento Administrativo de la Función Pública, 2015). 

Razón por la cual impiden a una persona ser elegida o designada en un cargo público y en ciertos casos, impiden el ejercicio del empleo a quienes ya se encuentran vinculados al servicio en entes públicos.

¿Cómo adquiero una inhabilidad?

Pueden ser sanciones directas en el ámbito disciplinario o pueden ser penas accesorias dentro del proceso penal.

¿Cuál es el origen legal de las inhabilidades?

 La Constitución Política de 1991 en su artículo 122 establece una serie de inhabilidades para acceder a cargos de elección popular, ser servidor público o celebrar contratos con el Estado.

Estas incluyen condenas por delitos que afectan el patrimonio del Estado, pertenencia a grupos armados ilegales, delitos de lesa humanidad o narcotráfico, así como la condena por una conducta dolosa o gravemente culposa que genere una reparación patrimonial al Estado.

Por su parte, la Ley 80 de 1993: “por la cual se expide el Estatuto General de Contratación de la Administración Pública”, complementa estas inhabilidades en el ámbito de la contratación estatal”.

El artículo 8, numeral d, de esta ley establece una inhabilidad para quienes hayan sido condenados a la pena accesoria de interdicción de derechos y funciones públicas o quienes hayan sido sancionados disciplinariamente con destitución.

La Corte Constitucional por su parte, a través de la Sentencia C-489 de 1996, ha interpretado la relación entre esta inhabilidad y la pena accesoria de interdicción de derechos y funciones públicas.

¿Dónde buscar si tengo una inhabilidad?

Hay que consultar el certificado de antecedentes disciplinarios de la Procuraduría General de la Nación, a través del SIRI en su página:  https://apps.procuraduria.gov.co/webcert/inicio.aspx?tpo=1 

Esta información está disponible de acuerdo con el objetivo que está establecido en el artículo 1 de la Ley 1228 de 2008, donde los ciudadanos pueden acceder de forma gratuita a sus antecedentes disciplinarios (Congreso de la República, Ley 1228 de 2008).

¿Qué es el SIRI?

El Sistema de Información de Registro de Sanciones y Causas de Inhabilidad (SIRI), creado con el artículo primero de la Resolución 143 del 27 de mayo 2002, es un sistema de acceso al público que contiene bases de datos de antecedentes e inhabilidades que se encuentran repartidos en cuatro subsistemas de registro, tales como:

1. Pérdida de investidura y profesiones liberales.
2. Sanciones penales y acumulación de penas.
3. Fallos con responsabilidad fiscal que incluyen acciones de repetición.
4. Inhabilidades que se derivan de las relaciones contractuales con el estado.

Hay que decir que el mismo se encuentra a cargo desde lo funcional del grupo SIRI. Este organismo está adscrito a la división de registro y control correspondencia de la Procuraduría General de la Nación, esto porque allí se contiene la información que se consigna en el certificado antecedentes disciplinarios que expide el centro de atención al público CAP.

¿Cuánto tiempo duran las inhabilidades en el SIRI?

No existe un periodo de tiempo fijo para las inhabilidades en el SIRI (Sistema de Información de Registro de Sanciones y Causas de Inhabilidad).

La duración de la inhabilidad depende de la que establezca la ley de donde se deriva o de la decisión del juez competente.

¿Se puede extinguir o levantar una inhabilidad antes de terminar su vigencia?

La extinción de la pena proferida por el juez no borra el registro en el Sistema SIRI.

Por mandato de la Constitución Política, el artículo 238 de la ley 1952 modificada por la ley 2094 de 2021, “las sanciones registradas en el Sistema SIRI no pueden modificarse, anularse, eliminarse o excluirse del sistema, salvo que medie decisión judicial o administrativa-tales como acción de tutela, de revisión o de nulidad y restablecimiento de derechos, revocatoria directa o revisión o casación, que deje sin efecto el acto, fallo o sentencia que impuso la sanción”. 

¿Qué implicaciones puede tener para una persona haber cumplido una condena y tener vigente una inhabilidad para ejercer cargos públicos?

Las implicaciones pueden ser muchas, para efectos ilustrativos tomemos como ejemplo el ámbito laboral:

A la pregunta: ¿qué documentos le pueden exigir a un trabajador para contratarlo?

El observatorio laboral para la educación del Ministerio de Educación Nacional contestó:

 “Normalmente para acceder a cualquier trabajo el empleador solicita, además de los exámenes médicos, el certificado de antecedentes penales (expedido por la Policía Nacional), de antecedentes fiscales expedido por la Contraloría General de la República y de antecedentes disciplinarios expedido por la Procuraduría General de la Nación” (Observatorio Laboral para la Educación, 2015).

Lo que implica que aun cuando una persona cumplió anticipadamente una condena, es decir la pena principal, por buen comportamiento o cuando se trata de una condena menor a la inhabilidad, la persona no puede acceder a un empleo o tiene sobre sus espaldas el sesgo de una anotación en el SIRI.

¿Puede recurrirse a la tutela?

Las tutelas no proceden para estos casos porque aun cuando implícitamente se vulneran derechos tales como el mínimo vital al trabajo, con estas limitaciones se persiguen intereses superiores.

Además de lo dicho en una acción de tutela adelantada en nuestro consultorio (Juzgado Primero Civil del Circuito de Caldas, 2024), en la cual era accionada la Procuraduría General de la Nación y donde se señala, entre otras cosas, que no se cumple la subsidiaridad (Juzgado Primero Civil del Circuito de Caldas, 2024), “si el accionante consideraba que existió algún yerro en el trámite ante la entidad encartada, debía exponerlo así ante el funcionario competente para que resolviera la solicitud de inaplicación y cancelación de la sanción impuesta registrada en la Procuraduría, o sea, ante el juzgado penal; luego no se advierte, ni por asomo, la existencia de vulneración alguna”.

Introducción

Nos ubicaremos en el Código General del Proceso Ley 1564 de 2012, en el título V, el cual lleva como título “Auxiliares de justicia”, y en el que, en su artículo 47, se definen los cargos de la siguiente manera: “oficios públicos ocasionales que deben ser desempeñados por personas idóneas, imparciales, de conducta intachable y excelente reputación” (Congreso de la República, Ley 1564 de 2012).

En el artículo 48 de la ley previamente mencionada, encontramos lo relacionado con la designación de estos auxiliares de la justicia. En el inciso 7, se aborda lo regulado frente al curador ad litem, al establecer lo siguiente: “la designación del curador ad litem recaerá en un abogado que ejerza habitualmente la profesión, quien desempeñará el cargo en forma gratuita como defensor de oficio (Congreso de la República, Ley 1564 de 2012).

“El nombramiento es de forzosa aceptación, salvo que el designado acredite estar actuando en más de cinco (5) procesos como defensor de oficio. En consecuencia, el designado deberá concurrir inmediatamente a asumir el cargo, so pena de las sanciones disciplinarias a que hubiere lugar, para lo cual se compulsarán copias a la autoridad competente” (Congreso de la República, Ley 1564 de 2012).

 ¿Qué es un curador ad litem?

Es aquel que es nombrado por un juez en un proceso determinado, para que represente a alguna de las partes, con el fin de garantizar sus derechos dentro de dicho trámite.

 ¿Cuál es el término que tiene el juez para designar el curador ad litem dentro del proceso?

En la ley no se cuenta con un término, se considera que deberá dirigirse directamente ante el despacho judicial correspondiente para que se le informe sobre el particular.

¿Cómo se notifica el nombramiento del curador ad litem?

Por medio de correspondencia a la dirección que figure en la lista oficial o de preferencia a través de mensajes de datos, se indicará el día y la hora de la diligencia a la cual debe presentarse (Congreso de la República, Ley 1564 de 2012).

 ¿Existen causales adicionales para negarse a cumplir con el encargo?

*Nota: la decisión de negarse a cumplir con el encargo de curador ad litem debe ser justificada y comunicada a la autoridad competente

¿Cuál es el rol de un curador ad litem en un proceso de familia?

El curador ad litem en un proceso de familia, tiene como rol, el de representar y defender los intereses del menor o de la persona que no puede representarse a sí misma, asegurando que sus derechos sean protegidos y que su voz sea escuchada en el proceso.

¿El curador ad litem en un proceso de familia en Colombia desempeña las mismas funciones que un Defensor de Familia?

“El Código de Infancia y Adolescencia al consagrar en el numeral 12 del artículo 82 las obligaciones que corresponden al Defensor de Familia. En términos generales, señala que corresponde al Defensor de Familia: “representar a los niños, niñas o adolescentes en las actuaciones judiciales o administrativas, cuando carezcan de representante, o éste se halle ausente o incapacitado, o sea el agente de la amenaza o vulneración de derechos, no impuso con ello la carga simultánea de participar en procesos judiciales como auxiliar de la justicia” (Concepto 001991 de 2022 Departamento Administrativo de la Función Pública – Gestor Normativo, s. f.).

El curador ad litem es un abogado que representa a menores en casos que afectan sus derechos o bienes, asegurando su debida representación legal para que el juez tome una decisión justa. Su designación garantiza un proceso judicial adecuado.

Referencias      

Corte Constitucional de Colombia. (2006). Sentencia T 088 de 2006. Magistrado Ponente: Marco Gerardo Monroy Cabra. Versión digital disponible en: https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2006/T-088-06.htm.

Departamento Administrativo de la Función Pública. (2022). Concepto 001991 de 2022. Bogotá, Colombia. Recuperado de https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=185136.

Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF). (2019). Concepto ICBF 0000016 de 2019. Bogotá, Colombia. Recuperado de https://pruportal.icbf.gov.co/cargues/avance/docs/concepto_icbf_0000016_2019.htm.

Gutiérrez, R., Vargas, M., & Rocha, E. (2014). Curadores ad litem, evolución o retroceso en las reformas procesales de Colombia y el mundo. Justicia Juris, 10(2), 95-103

Forma de citar: Hernández- Guerrero, Camilo Andrés. ¿Cuál es el rol de un curador Ad Lítem en un proceso de familia? En: ABCES Jurídico. Vol. 8. No. 1, pp. XX

*Este ABCES hace parte de la práctica del Consultorio Jurídico de la Facultad de Derecho de la Universidad CES y fue asesorado por: Sandra Janeth Tamayo Múnera.

Introducción

Las relaciones laborales implican una compleja interacción de intereses y expectativas que pueden generar una serie de conflictos o desacuerdos entre las partes a la hora de dar por terminado un contrato laboral, por lo que resulta fundamental contar con vías alternas para la solucionarlos, sin que esto conlleve un desgaste económico y emocional para ambas partes.

De esta manera, la transacción laboral surge como una herramienta jurídica que busca una solución pacífica y eficiente para las controversias entre empleadores y empleados, además de ser una opción extra a las que se encuentran estipuladas en el código sustantivo del trabajo. Sin embargo, su aplicación en el mundo real plantea diferentes interrogantes sobre la protección de los derechos laborales y la eficacia del mecanismo.

Por esta razón, el siguiente ABCES tiene como objetivo analizar los alcances y limitaciones de la transacción laboral en el marco de la terminación de contratos de trabajo por mutuo acuerdo, teniendo en cuenta los aspectos legales y prácticos que puedan incidir en este proceso.

¿Qué es la transacción laboral?

Es un método de solución de conflictos basado en un acuerdo formal y voluntario entre un empleador y un trabajador por el medio del cual se resuelve un conflicto laboral de manera ágil y flexible, en donde ambas partes realizan concesiones para darle solución y evitar un proceso judicial (Jaramillo, 2024).

Lo ideal es que la transacción se haga de manera escrita y por medio de un contrato, para garantizar su validez y evitar futuros inconvenientes, dado que se están acordando una serie de términos que pueden versar sobre pagos pendientes, indemnizaciones, comisiones, entre otros

¿Cuáles son las maneras de terminar un contrato laboral?

El Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 61 y siguientes, estableció los aspectos relacionados con la terminación del contrato de trabajo y reúne tres formas que se clasifican en: a) terminación del contrato laboral por mutuo acuerdo, b) terminación del contrato laboral con justa causa y c) terminación del contrato laboral sin justa causa.

Terminación del contrato laboral por mutuo acuerdo

Entendemos el mutuo acuerdo como aquella situación en donde tanto trabajador como empleador están de acuerdo en dar por terminado el contrato laboral por diversas situaciones y sin ejercer ningún tipo de presión.

Terminación del contrato laboral por justa causa

En la terminación con justa causa se presentan motivos para que el empleador o el empleado tome la decisión de concluir el contrato laboral, tales como violación a los deberes laborales, desacato de las órdenes pertinentes entregadas por el empleador o la renuncia del trabajador.

Terminación del contrato laboral sin justa causa

La terminación sin justa causa se da en aquellos eventos donde no existe una razón válida para dar por terminado el contrato laboral, y de manera posterior surgirá la obligación para el empleador de indemnizar al trabajador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 61).

¿Cuáles son los requisitos legales para la validez de una transacción laboral en la terminación de un contrato de trabajo?

Para que una transacción laboral sea válida, es fundamental que se cumplan ciertos requisitos en su desarrollo. De manera inicial, tanto el empleador como el trabajador deben tener la capacidad necesaria para comprometerse y expresar su consentimiento de manera libre y voluntaria, debe existir un litigio pendiente o eventual, además, el objeto de la transacción, es decir, el tema o situación laboral sobre los cuales se llega a un acuerdo, que debe ser legal y tener una causa justificada. Es muy importante mencionar que la transacción laboral solo es válida cuando se refiere a derechos que son inciertos o discutibles y, por lo tanto, pueden ser objeto de debate o controversia (Código Sustantivo del trabajo, artículo 15).

¿Cuáles son los derechos inciertos y discutibles?

La Corte Constitucional en sentencia T-040/18, da una definición corta pero clara respecto a los derechos catalogados como “inciertos y discutibles”, que cuentan con tres características esenciales divididas en:

1. Aquellos que no cuentan con la claridad suficiente sobre los hechos.
2. La norma que lo estipula admite varias interpretaciones que pueden estar sujetas a la confusión.
3. Los derechos cuyo origen está sujeto al cumplimiento de un plazo o condición que impida la posibilidad de exigirse.

Un ejemplo claro de derechos inciertos y discutibles que pueden ser materia de discusión en la transacción laboral serían la liquidación y el pago de cualquier deuda laboral que el empleador tenga a favor del trabajador.

Lo anterior quiere decir que, los derechos como el salario, la seguridad social, la licencia de maternidad o paternidad son derechos ciertos e indiscutibles, los cuales no son susceptibles de transacción laboral, esto significa que los temas que no versen sobre los derechos mencionados anteriormente sí pueden ser objeto del acuerdo transaccional (Andrade, 2024).

¿Cómo se realiza una transacción laboral?

Lo primero es identificar quiénes están haciendo el acuerdo, esto incluye nombres, números de identificación, en caso de tratarse directamente de una empresa, se debe indicar su representación legal, así como el nombre y el NIT (número de identificación tributaria) de la empresa.

1. Con posterioridad, se debe explicar el motivo del conflicto, lo que resulta fundamental para entender qué llevó a las partes a tener que hacer un contrato de transacción.
2. Finalmente, se escriben los acuerdos y obligaciones a los que llegan las partes, como el pago de una suma de dinero, la entrega de un bien, el abstenerse de seguir desarrollando una conducta y/o en general cualquier acuerdo que sea válido y permitido por la ley.

¿Cuáles son los efectos del acuerdo o contrato de transacción laboral?

El acuerdo o contrato de transacción tiene el efecto de cosa juzgada entre las partes, en este sentido, es de obligatorio cumplimiento de cara a los derechos que sean incluidos en el contrato. La cosa juzgada es entendida como una especie de sentencia definitiva, donde se pretende que una vez que un conjunto de pretensiones han sido sometidas a un pleito o discusión, y sobre ellas se ha tomado una decisión, no será posible volver a plantear dichas pretensiones en ningún otro proceso” (García, S.F).

Sin embargo, el carácter de cosa juzgada sólo aplica a los temas que fueron objeto en el contrato, lo que significa que, si existen otros derechos o reclamaciones que no se hayan incluido en la transacción, será posible interponer una demanda de cara a los aspectos no tratados. Además, el acuerdo o contrato presta mérito ejecutivo, lo que implica la posibilidad de exigir las obligaciones que contenga. Además, es importante ser consecuente con el cumplimiento de esos acuerdos dado que, si el contrato llega a incumplirse, el asunto podrá ser llevado ante una autoridad judicial (Hernández, 2023). 

¿La transacción laboral es igual a la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo?

La respuesta es no, teniendo en cuenta las explicaciones anteriores, podemos concluir que la transacción laboral es un método alternativo para resolver o evitar conflictos, la cual cuenta con una regulación específica y permite acuerdos congruentes y recíprocos, lo que va más allá de la simple terminación del contrato, mientras que, la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, es una forma de extinguir el contrato laboral en la que ambas partes manifiestan su voluntad de poner fin a la relación laboral, es decir que se centra en la simple disolución del vínculo contractual.

Conclusiones

La transacción laboral nace como una alternativa viable para resolver conflictos laborales de manera ágil y flexible, permitiendo a las partes concretar acuerdos mutuos y evitar procesos judiciales extensos y desgastantes. Sin embargo, su aplicación exige un cuidadoso análisis de los derechos en juego, dado que sólo aquellos considerados inciertos o discutibles pueden ser objeto de transacción. Es fundamental que las partes actúen con conocimiento, voluntad y asesoría legal, a fin de garantizar que sus derechos no sean vulnerados. La transacción, cuando cumple con los requisitos legales, genera efectos de cosa juzgada respecto de los temas tratados, brindando seguridad jurídica a las partes involucradas, lo que posiciona la transacción laboral como una herramienta valiosa en el ámbito laboral, siempre y cuando se utilice de manera adecuada sobre los principios fundamentales del derecho del trabajo.

Referencias

Ámbito Jurídico. (11 de abril de 2014). Legis. Obtenido de https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/recuerdan-lo-que-la-jurisprudencia-laboral-tiene-definido-por-derechos-ciertos-e

Andrade, J. G. (04 de abril de 2024). Asuntos legales. Obtenido de https://www.asuntoslegales.com.co/analisis/juanita-gonzalez-andrade-2613935/lo-incierto-y-discutible-en-materia-laboral-3833208

Código Sustantivo del Trabajo. Versión digital disponible en: http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html

García, H. A. (S.F). Revista jurídica UCES. Obtenido de http://dspace.uces.edu.ar:8180/jspui/bitstream/123456789/86/1/La_cosa_juzgada_en_Colombia.pdf

Hernández, A. m. (2023). Dialnet. Obtenido de https://repository.unilibre.edu.co/bitstream/handle/10901/28113/Trabajo%20de%20grado%20maestria%20aprobado-Ana%20Maria%20Cubillos%20y%20Nicolas%20Hoyos.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Jaramillo, G. P. (enero de 2024). Centro jurídico internacional. Obtenido de https://accolombianlawyers.com/noticias/2024/01/05/que-es-una-transaccion-laboral-y-que-beneficios-tiene/

Forma de citar: Bedoya-Aguilar, Lorena. “La transacción laboral: alcance y límites en la extinción del contrato de trabajo.” En: ABCES Jurídico. Vol. 8. No. 1, pp. XX

Introducción

En Colombia, las madres cabeza de familia que enfrentan una pena privativa de libertad ven afectados tanto sus proyectos de vida como el desarrollo integral de sus hijos.

Diferentes estudios indican que el encarcelamiento materno tiene consecuencias adversas en el bienestar de los menores, como dificultades académicas, drogadicción y abandono.

Los niños con madres en situación de cárcel suelen tener un rendimiento escolar inferior, ya que la ausencia materna puede afectar su concentración y motivación, aumentando el riesgo de abandono escolar.

Además, estos niños pueden experimentar problemas en sus relaciones interpersonales, como dificultades para hacer amigos y pueden presentar comportamientos de aislamiento, debido al estigma social relacionado con la situación de sus madres (Sánchez, Rodríguez, Fondevila y Morad, 2018).

La separación de la madre también puede generar ansiedad y depresión en muchos menores, afectando su bienestar emocional (Universidad de los Andes, 2018) y contribuyendo a problemas de conducta (García, C., & Gutiérrez, M. 2020).

Ante esta realidad, la sustitución de la pena de prisión por trabajo social se presenta como una alternativa prometedora, fundamentada en los principios de la justicia restaurativa, interés superior del niño y ponderación e idoneidad de la pena.

Esta medida busca garantizar el cumplimiento de la sanción penal y facilitar la reintegración social de las mujeres, al mismo tiempo que fortalece los vínculos familiares y contribuye a una sociedad más justa y equitativa. Sin embargo, su efectividad depende de una implementación integral que incluya la asignación de recursos adecuados, programas de acompañamiento y un marco normativo sólido.

¿Cuál es el objetivo principal de sustituir la pena privativa de libertad por trabajo social para madres cabeza de familia en Colombia? 

El objetivo principal del decreto 1451 de 2023, es reducir el impacto negativo que la reclusión puede tener en los hijos de las madres cabeza de familia, al tiempo que se busca fortalecer el tejido social mediante la reintegración de estas mujeres en la comunidad, busca reducir la sobre población carcelaria y mejorar las condiciones del sistema penitenciario, promoviendo la reintegración social de las condenadas (Gobierno Nacional, Decreto 1451 2023).

¿Cuál es el impacto de la medida de sustitución de la pena privativa de libertad por trabajo social en la dinámica familiar de las madres cabeza de familia en Colombia? 

La medida tiene un impacto positivo en la dinámica familiar al permitir que las madres cabeza de familia permanezcan con sus hijos, lo que contribuye a la estabilidad emocional y social de los niños. La proximidad familiar ayuda a mantener la estructura y los vínculos afectivos necesarios para el desarrollo saludable de los menores.

Según un estudio del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario: “las madres que cumplen su condena mediante trabajo social tienen menos problemas de conducta en sus hijos en comparación con aquellos cuyos padres están recluidos en prisión” (INPEC, 2020).

¿Qué retos enfrenta el sistema colombiano para implementar de manera efectiva el trabajo social como alternativa a la prisión para madres cabeza de familia? 

El sistema colombiano enfrenta varios retos en la implementación de esta medida, entre ellos:

1. Recursos limitados: la falta de financiación adecuada para desarrollar e implementar programas de trabajo social.
2. Capacitación insuficiente: la necesidad de capacitar a los profesionales involucrados en la supervisión y apoyo de las madres.
3. Burocracia y resistencia institucional: dificultades para superar la resistencia de instituciones tradicionales que favorecen las penas privativas de libertad (García & Vargas, 2021). 

¿Cómo puede la sustitución de la pena privativa de libertad por trabajo social integrarse con otras políticas públicas en Colombia para apoyar a madres en situación de vulnerabilidad? 

^*El ABCES que se presenta a continuación hace parte de la práctica del consultorio jurídico y fue asesorado por: Clara María Mira González. Correo electrónico: ortiz.natassha@uces.edu.co